«Судебная защита трудовых прав граждан»

Одной из гарантий правового положения работника является закрепленное в ст. 67 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) требование заключения трудового договора в письменной форме. До 25.09.1992 года стороны трудового договора сами определяли форму трудового договора (устная или письменная).

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах, и оба подписываются сторонами. Один экземпляр договора хранится у работодателя, другой — передается работнику. Письменная форма трудового договора обязательна как для договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 68 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В данной ситуации, хотя трудовой договор не был оформлен в письменной форме, он все же считается заключенным, поскольку работник фактически работал, выполнял трудовую функцию.

В условиях, когда работодателем факт трудовых отношений отрицается, вопрос установления данных отношений между работником и работодателем носит характер индивидуального трудового спора, который в соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ подлежит разрешению исключительно судом. В связи с чем, работник должен обратиться с исковым заявлением в районный суд с требованием о признании фактических трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате. Доказательствами по данному делу могут выступать свидетельские показания лиц, которые могут подтвердить факт, что работник действительно работал у данного работодателя, а также документы, которые прямо или косвенно могут подтвердить данный факт (например, график дежурств, кассовые книги, ведомости и т.п.). При этом необходимо учитывать, что судом могут быть приняты к рассмотрению любые доказательства, в том числе фотографии на рабочем месте, видеозаписи.

Наибольшей сложностью в подобных ситуациях выступает установление размера заработной платы, подлежащей взысканию.

В соответствии с п. 6 ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату своевременно в полном объеме не реже двух раз в месяц, в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, индивидуальным трудовым договором.

Доказать точный размер заработной платы в суде следует в первую очередь путем документальных свидетельств. Таковыми могут в первую очередь являются расчетные листки. Любой работодатель в соответствии с  ч. 1 и ч. 2 ст. 136 ТК РФ обязан ежемесячно извещать работника в письменной форме о сумме заработной платы, подлежащей выплате работнику и ее составных частях. Нарушение указанного правила является грубейшим нарушением трудового законодательства и влечет привлечение работодателя к административной ответственности.

В случае если расчетные листки отсутствуют, то доказательствами могут выступать копии или фотографии платежных ведомостей, иные документы. В случае, отсутствия документальных доказательств, по усмотрению суда могут браться и иные доказательства, в том числе свидетельские показания.

В случае, если суду предоставлено достаточно доказательств и вынесено решение об удовлетворении требований работника установленные факты нарушения трудового законодательства являются основанием для привлечения работодателя (индивидуального предпринимателя, организации и ее директора) к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

В целях недопущения подобных ситуаций ри устройстве на работу следует требовать заключения трудовых договоров в письменной форме (один экземпляр трудового договора должен быть выдан работнику), а также следует следить за соблюдением работодателем правил выплаты заработной платы, требовать ежемесячной выдачи расчетных листков. В противном случае, установить факт работы у конкретного работодателя, сумму заработной платы будет достаточно сложно. Кроме того, неоформленные трудовые отношения не включатся в стаж и период работы у подобных недобросовестных работодателей приведет к отсутствию социального страхования и пенсионного обеспечения.

Защиту своих нарушенных трудовых прав работник вправе осуществить в судебном порядке.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Ранее работник имел право обратиться за судебной защитой нарушенных трудовых прав в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Увеличение законодателем сроков обращения работника за судебной защитой нарушенных трудовых прав касающихся невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, направлено на повышение социальной защищенности работника перед недобросовестным работодателем, поскольку зачастую перед обращением в суд,  граждане обращаются в иные организации для восстановления нарушенных трудовых прав, что может повлечь пропуск указанного срока и как следствие отказ   в удовлетворении законных требований.

Зачастую в судебной практике возникают сложности в определении подсудности дел данной категории. Определением Верховного Суда Российской Федерации от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 высказана правовая позиция о недопустимости отказа судебных органов в рассмотрении дел о взыскании задолженности по заработной плате по месту жительства истца.

Судом проверена законность и обоснованность постановлений нижестоящих судебных инстанций. Установлено, что работник обратился в суд с исковым заявлением о взыскании задолженности по заработной плате и другим выплатам по месту своего жительства. При этом в трудовом договоре, заключенном с работодателем, местом рассмотрения возникающих между сторонами трудового договора споров определен суд по месту юридической регистрации работодателя – юридического лица.

На основании этого суд первой инстанции передал указанное гражданское дело по подсудности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не согласилась с такой позицией, поскольку предусмотренное трудовым договором условие о разрешении споров по месту регистрации работодателя ухудшает положение работника по сравнению с закрепленным в законодательстве.

По общему правилу, установленному статьей 28 ГПК РФ, иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

В соответствии с п. 6.3. ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Согласно ч. 9 ст. 29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Из приведенных выше норм процессуального законодательства следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Помимо этого, статьей 9 ТК РФ установлено, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.


 

ОСТАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *